Beim HR-Workshop am 04.03.2026 mit den Leitbetrieben wurden die Themen „Leadership als Erfolgsfaktor“ sowie die Arbeit mit der „Next Generation“ im Unternehmen diskutiert. Diesmal trafen wir uns mit den Leitbetrieben im myhive Ungargasse (Leitbetrieb: CPI Europe AG).
Leadership als Erfolgsfaktor
Zu Beginn des Workshops gaben die Employer-Branding-Expertinnen Caroline Salzer und Birgit Parkos einen Impuls zur Rolle von Führung in Zeiten permanenter Veränderung. Sie machten deutlich, dass Leadership heute mit einer Vielzahl an Herausforderungen konfrontiert sind: Digitalisierung und KI, globale Krisen sowie der demografische Wandel verändern Organisationen nachhaltig. Gleichzeitig arbeiten mehrere Generationen mit unterschiedlichen Erwartungen zusammen, wodurch neue Führungsansätze notwendig werden.
„Führung ist heute ein zentraler Erfolgsfaktor – sie beeinflusst direkt die Performance eines Unternehmens.“
Im Mittelpunkt steht dabei eine werteorientierte Führungskultur, die Orientierung, Sicherheit und klare Ziele bietet. Führungskräfte müssen Transformation aktiv begleiten, Mitarbeitende einbinden und Vertrauen aufbauen. Transparente Kommunikation, die Förderung von Eigenverantwortung sowie klare Zielbilder gelten als zentrale Voraussetzungen, um Teams erfolgreich zu führen. Zugleich wird Leadership immer stärker als Performance-Treiber verstanden, dessen Wirkung sich beispielsweise an Fluktuationsraten oder der Mitarbeiter(weiter)entwicklung messen lässt.
(Fachlicher Input von Caroline Salzer und Birgit Parkos, Employer-Branding-Expertinnen)
Manuela Lindlbauer hat in der Diskussionsphase den Teilnehmern zwei Fragen gestellt:
- Was schwächt unsere Führungskräfte aktuell am meisten?
- Was wären Maßnahmen, um Führungskräfte zu stärken?
Es wurde deutlich, dass viele Führungskräfte heute unter einem Spannungsfeld aus steigenden Erwartungen, Veränderungsdruck und unklaren Rollenbildern stehen. Als zentrale Schwächungsfaktoren wurden fehlende Klarheit über die eigene Führungsrolle, mangelnde Entscheidungsbefugnisse sowie zu wenig Unterstützung durch Organisation und Management genannt. Gleichzeitig zeigte sich, dass Leadership häufig primär über fachliche Expertise definiert wird, während Leadership-Kompetenzen wie Kommunikation, Entscheidungsfähigkeit oder Selbstführung zu wenig entwickelt werden. Als wichtige Maßnahmen zur Stärkung von Führungskräften nannten die Teilnehmer insbesondere gezielte Coaching- und Entwicklungsprogramme – idealerweise bereits vor der Übernahme einer Führungsrolle und anschließend kontinuierlich begleitet durch HR und Management.
Ebenso entscheidend seien klare Rahmenbedingungen: Führungskräfte brauchen Handlungsspielräume, definierte Verantwortlichkeiten sowie die Rückendeckung der Geschäftsführung. Ein weiterer Schwerpunkt lag auf der Unternehmenskultur: Führung sollte stärker vernetzt gedacht werden, etwa durch Austausch zwischen Führungskräften und das Aufbrechen von Silodenken. Als gemeinsamer Nenner zog sich durch die Diskussion vor allem ein Dreiklang, der als Grundlage wirksamer Führung verstanden wurde: Klarheit, Transparenz und Kommunikation.
„Menschen kommen wegen der Marke, bleiben wegen der Aufgabe – und gehen wegen der Führungskraft.“
Kernthesen und Diskussion – Leadership
- Führung steht unter starkem Transformationsdruck: Digitalisierung, KI, demografischer Wandel und generationsübergreifende Teams verändern die Anforderungen an Leadership.
- Leadership ist ein zentraler Performance-Treiber: Gute Führung schafft Orientierung, Sicherheit und klare Ausrichtung im Unternehmen.
- Klare Rollen und Entscheidungsräume stärken Führungskräfte und geben Sicherheit in der Ausübung ihrer Verantwortung.
- Leadership-Kompetenzen müssen gezielt entwickelt werden, insbesondere Kommunikation, Entscheidungsfähigkeit und Selbstführung.
- Coaching und kontinuierliche Begleitung durch HR und Management unterstützen Führungskräfte nachhaltig.
- Vernetzung und Austausch zwischen Führungskräften helfen, Silodenken aufzubrechen und Kulturwandel zu fördern.
- Grundlage erfolgreicher Führung sind Klarheit, Transparenz und Kommunikation.
NextGen: Erwartungen der neuen Generation
Im zweiten Schwerpunkt richtete sich der Blick auf die Erwartungen der jungen Generation am Arbeitsmarkt. Im Impuls von Caroline Salzer und Birgit Parkos wurde deutlich, dass Unternehmen heute stärker denn je verstehen müssen, wie unterschiedliche Generationen zusammenarbeiten können. Die GenZ legt großen Wert auf Mitgestaltung, Sinnstiftung und Beteiligung an Veränderungsprozessen. Gleichzeitig erwarten junge Mitarbeitende transparente Entwicklungsmöglichkeiten und klare Perspektiven im Unternehmen.
Ein zentraler Punkt ist dabei der Wissenstransfer zwischen Generationen. Erfahrungswissen älterer Mitarbeitender soll erhalten bleiben, während junge Talente neue Perspektiven und digitale Kompetenzen einbringen. Unternehmen sind gefordert, passende Formate zu schaffen – etwa gemeinsame Projekte oder neue Austauschformate –, um diese Zusammenarbeit aktiv zu fördern.
(Fachlicher Input von Caroline Salzer und Birgit Parkos)
In der Diskussion widmete sich Manuela Lindlbauer gemeinsam mit den Teilnehmern der Frage, welche Erwartungen die „NextGen“ an Arbeit und Führung stellt. Es zeigte sich, dass sich Rahmenbedingungen und Lebensrealitäten stark verändert haben. Viele junge Menschen stellen heute andere Anforderungen an Arbeit – etwa hinsichtlich Flexibilität, Work-Life-Balance und Sinnhaftigkeit. Gleichzeitig wird sichtbar, dass wirtschaftliche Unsicherheiten, Inflation und eine geringere Planbarkeit der Zukunft spürbar Einfluss auf Lebensentscheidungen haben. Themen wie Eigentum oder langfristige Karriereplanung werden daher teilweise anders bewertet als in früheren Generationen. Diskutiert wurde auch die Rolle von Homeoffice, das insbesondere für Berufseinsteiger kritisch gesehen wurde, da Lernen, Austausch und Entwicklung häufig stärker im persönlichen Miteinander stattfinden. Gleichzeitig wurde betont, dass Motivation nicht ausschließlich über Gehalt entsteht: Viele junge Mitarbeitende möchten Verantwortung übernehmen und einen Beitrag leisten, fühlen sich jedoch teilweise unterfordert oder nicht ausreichend eingebunden. Einigkeit bestand darüber, dass Unternehmen die Vielfalt der Generationen stärker berücksichtigen müssen. Entscheidend ist dabei ein klares Werteverständnis im Unternehmen, das transparent kommuniziert wird und Orientierung für Mitarbeitende und Führungskräfte bietet.
Kernthesen und Diskussion – NextGen
- Erwartungen an Arbeit verändern sich: Sinnstiftung, Flexibilität und persönliche Lebensqualität gewinnen an Bedeutung.
- Motivation entsteht nicht nur durch Gehalt, sondern auch durch Verantwortung und Entwicklungs- sowie Gestaltungsmöglichkeiten.
- Arbeitsklima und Sicherheit gewinnen wieder mehr an Bedeutung.
- Zusammenarbeit von Generationen wird zu einem zentralen Erfolgsfaktor.
- Unternehmen benötigen klare Werte, Transparenz und Orientierung, um Mitarbeitende langfristig zu binden.
Bildergalerie: HR-Workshop 04.03.2026
6. März 2026© Leitbetriebe Austria
