Mehr Bewerbungen, weniger offene Stellen – doch die besten Talente bleiben anspruchsvoll. Warum Unternehmen gerade jetzt mit klarer Vision, moderner Führung und echten Perspektiven überzeugen müssen. Manuela Lindlbauer, Unternehmerin und Gründerin der LINDLPOWER GROUP, ordnet im Gastkommentar die aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt ein und zeigt, worauf es bei der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter heute ankommt.
Der Arbeitsmarkt dreht sich. Doch wer glaubt, dass damit auch der Wettbewerb um die besten Köpfe vorbei ist, irrt.
Noch vor wenigen Jahren mussten Unternehmen um jede qualifizierte Bewerbung kämpfen. Heute können sie wieder selektiver entscheiden. Die Wirtschaft schwächelt, Personalentscheidungen werden kritischer hinterfragt und die Zahl offener Positionen sinkt.
Laut Statistik Austria gab es im zweiten Quartal 2026 rund 123.400 offene Stellen – um 16,6 % weniger als im Vorjahresquartal.
Ist der Arbeitnehmermarkt damit Geschichte? Können Unternehmen jetzt wieder die Bedingungen diktieren?
Nur bedingt. Denn jene Persönlichkeiten, die Verantwortung übernehmen, Veränderungen vorantreiben und Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen, haben weiterhin Alternativen. Und sie stellen Ansprüche: an eine klare unternehmerische Vision, moderne Führung, Gestaltungsspielraum und Technologien, mit denen sie effizient und zukunftsorientiert arbeiten können.
Die entscheidende Frage lautet daher: Wie gewinnen wir nicht einfach Mitarbeiter, sondern genau jene Menschen, die unser Unternehmen wirklich weiterbringen?
Mehr Bewerbungen sind noch keine besseren Besetzungen
Nach mehr als 25 Jahren in der Personalberatung weiß ich: Der Arbeitsmarkt bewegt sich in Zyklen. Um die besten Persönlichkeiten musste man allerdings immer werben.
Gerade bei qualifizierten Angestellten, Spezialist und im mittleren Management zählt nicht die Anzahl der Bewerbungen, sondern die Qualität der Besetzungen.
Viele der interessantesten Kandidat sind nicht aktiv auf Jobsuche. Sie tragen Verantwortung, haben spannende Aufgaben und wechseln nur, wenn die neue Perspektive überzeugt.
Mein Rat: Verwechseln wir einen größeren Bewerberpool nicht mit einem größeren Angebot an passenden Talenten.
Und haben wir den Mut, auch Menschen einzustellen, die nicht jedes Kriterium erfüllen, dafür aber Potenzial, Persönlichkeit und den Willen zur Weiterentwicklung mitbringen.
Weniger Employer Branding, mehr Arbeitgeberqualität
Brauchen wir noch große Employer-Branding-Kampagnen? Nicht unbedingt. Was wir brauchen, sind Arbeitgeber, die halten, was sie versprechen.
Die Randstad Employer Brand Research 2026 mit über 4.300 Befragten in Österreich zeigt eine bemerkenswerte Entwicklung: Bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers liegt ein angenehmes Arbeitsklima erstmals vor dem Gehalt. Jobsicherheit bleibt ebenfalls entscheidend.
Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht durch Hochglanzkampagnen, sondern durch interessante Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, wirtschaftliche Stabilität und glaubwürdige Führung.
Dazu kommt die technologische Zukunftsfähigkeit. Wer innovative Menschen gewinnen will, darf sie nicht mit veralteten Systemen, ineffizienten Prozessen und starren Hierarchien ausbremsen.
Eine starke Arbeitgebermarke ist keine Leistung der Marketingabteilung. Sie ist das Ergebnis guter Unternehmensführung.
Zurück ins Büro – zurück zu klarer Führung?
Auch beim Homeoffice werden Unternehmen wieder selbstbewusster. Erwartungen an Präsenz, Erreichbarkeit und Zusammenarbeit werden klarer formuliert. Das halte ich für richtig.
Führung bedeutet schließlich auch, Orientierung zu geben, Leistung einzufordern und verbindliche Spielregeln festzulegen.
Doch die Deloitte Flexible Working Studie 2026 zeigt: In sieben von zehn befragten Unternehmen ist Homeoffice weiterhin für mindestens die Hälfte der Belegschaft möglich.
Wir sollten deshalb weniger über die Anzahl der Bürotage und mehr über Produktivität, Zusammenarbeit und Ergebnisse sprechen.
Präsenz allein schafft weder Leistung noch Unternehmenskultur. Gute Führung schon.
Persönlicher Austausch ist wichtig. Aber entscheidend ist, wofür wir zusammenkommen und was wir gemeinsam erreichen.
Wir brauchen Persönlichkeiten, keine perfekten Lebensläufe
Gerade jetzt sollten Unternehmen mutiger rekrutieren. Nicht nur jene, die bereits alles können, sondern Menschen, die bereit sind, Neues zu lernen, Verantwortung zu übernehmen und Veränderungen positiv mitzugestalten.
Ich wünsche mir mehr Persönlichkeiten, die Haltung zeigen, unternehmerisch denken und bereit sind, die berühmte Extrameile zu gehen.
Dafür braucht es aber auch Arbeitgeber, die Leistung ermöglichen, fördern und anerkennen. Mit Vertrauen, klaren Zielen, Entscheidungsfreiräumen und modernen Arbeitsmitteln.
Wer die Kompetenzen von morgen sucht, darf nicht ausschließlich Erfahrungen von gestern bewerten.
Mein Appell an die Führungskräfte
Nutzen wir die veränderte Arbeitsmarktlage nicht, um bei Arbeitgeberattraktivität zu sparen. Nutzen wir sie, um besser zu werden.
Drei Fragen sollten wir uns dabei stellen:
Gewinnen wir Menschen, die unsere Zukunft gestalten können – oder nur jene, die möglichst genau auf unsere bisherigen Anforderungsprofile passen?
Bieten wir unseren Leistungsträger eine Vision, moderne Technologien und ein Führungsumfeld, in dem sie wirklich etwas bewegen können?
Und sind wir selbst bereit, die Leistung, Eigenverantwortung und Veränderungsbereitschaft vorzuleben, die wir von unseren Mitarbeiter erwarten?
Denn am Ende entscheidet nicht, ob wir gerade einen Arbeitgeber- oder Arbeitnehmermarkt haben.
Entscheidend ist, ob wir die richtigen Menschen gewinnen, sie für unsere Ziele begeistern und gemeinsam mit ihnen erfolgreich sind.
Gute Talente waren nie selbstverständlich. Und sie werden es auch in Zukunft nicht sein.
